Мы видим всю историю взаимодействия с кандидатом — от отклика до оффера. В карточку записываем весь прогресс: результаты тестового, стажировки для кандидатов розницы, обратную связь от нанимающего менеджера. Еще туда вносим итоги испытательного срока, а если сотрудник решил покинуть компанию, итоги exit-интервью.

Аналитика Хантфлоу — это один из основных источников данных по найму. Мы используем данные для анализа своих результатов. Раз в неделю делимся с коллегами: сколько вакансий в работе, кого мы наняли. Ежемесячно подводим итоги, анализируем цели, сравниваем с предыдущим периодом. Смотрим в нескольких разрезах, например: сколько кандидатов нанял каждый рекрутер, из каких компаний пришли наши новые сотрудники, какая конверсия в офисе, на складе и в рознице.

Одна из важных метрик наших процессов — это eNPS, индекс удовлетворенности персонала. Каждый месяц мы проводим опрос среди нанимающих менеджеров, насколько они довольны работой рекрутмента. Мы делаем это, чтобы замечать свои сильные стороны и выделять зоны развития, оперативно работать над ошибками.

Наша команда старается подробно описывать каждый процесс работы. Мы создаем шаблоны и инструкции. Любой заказчик и рекрутер может быстро понять механизмы работы. Мы ведем базу знаний в Notion, это наш рекрутмент-вики, собираем всю информацию о процессах. Каждый сотрудник может перейти по ссылке и познакомиться с деталями.

Мы планируем запускать HR-бот в телеграме и интегрировать его с Хантфлоу. Этот бот должен оптимизировать время рекрутера, отправлять сообщения кандидатам. Данные через бот будут подтягиваться в карточки кандидатов Хантфлоу. Так у рекрутеров освободится время для поиска, а переписки автоматизируются.

В нашей компании есть амбассадоры найма — это эксперты по ценностям компании. Мы приглашаем их на финальное интервью. Амбассадоры найма смотрят, сходимся ли мы по ценностям с кандидатом.

Еще в команде есть проджект-менеджер, который следит за качеством заполнения данных в Хантфлоу, раз в месяц проводит проверку. Так у нас получается качественно подходить к наполнению внутренней базы и видеть историю взаимодействия с кандидатами.

Когда к нам приходит новый сотрудник, мы не просто закрываем вакансию и отпускаем человека в свободное плавание — процесс не заканчивается. После двух месяцев работы новичка мы проводим ревью по результатам найма. Обсуждаем с нанимающим менеджером, что получается у кандидата, на что обратить внимание в следующем периоде работы, как качественно был составлен профиль кандидата, насколько человек соответствует ожиданиям команды.

Мы соединяем несколько методов оценки — от биографического до кейс-интервью и интервью по компетенциям. Составили список основных вопросов, которые рекрутер уточняет у кандидата, а потом уже показывает результаты заказчику. Цель — не дублировать вопросы на интервью с нанимающим менеджером, раскрыть сильные стороны кандидата и уточнить риски, которые увидел рекрутер.

Когда мы согласовываем оффер, то смотрим, какие этапы прошел кандидат, с кем были встречи, комментарии интервьюеров. В карточке есть ревью на сотрудника: сильные стороны, зоны развития.

С такими процессами у нас нет проблем между рекрутерами и заказчиками. Мы работаем одной командой с прозрачными процессами.

Заказчики вовлечены в процесс поиска. Мы постоянно проводим встречи, обсуждаем задачи. Нанимающие менеджеры заходят в Хантфлоу, знакомятся с кандидатами, оставляют комментарии. В 99% случаев мы работаем так.